加入WTO后中國人力資源管理與開發(fā)對策

在全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源已成為組織取得和維系競爭優(yōu)勢的關鍵要素。如何提高人力資源管理的水平，是一個關乎組織戰(zhàn)略成敗的問題。這已經(jīng)是全球的共識。而在中國，一個更緊迫的形勢是，加入WTO在即，探討相應的人力資源管理對策已成為迫在眉睫的要務。

要分析加入WTO后中國的人力資源管理，首先必須分析加入WTO將對中國的人力資源管理帶來什么樣的環(huán)境，也就是說，分析WTO將給中國企業(yè)組織帶來什么、造成什么、要求什么，由此才能進而探討相應的人力資源管理對策，才能做到有的放矢。

加入WTO后，中國將面對一個開放的市場，將直接參與到世界經(jīng)濟一體化的進程中。受此影響，中國的經(jīng)營管理將進入一個特殊的時代環(huán)境，它具有三大主要特征：競爭激化、迅速變化、高度多元化。

競爭性。加入WTO將帶來更大的競爭，這是毫無疑問的。更多更強大的對手將以更直接的方式，長驅(qū)直入，躍上中國經(jīng)濟舞臺，帶來嶄新的技術，龐大的財力，一流的經(jīng)營和管理方法，以及空前的競爭威脅。這將對中國現(xiàn)有的企業(yè)帶來巨大挑戰(zhàn)，將使中國的企業(yè)競爭進入真正國際性的白熱化階段。

變化性。由于激烈的競爭，市場將越發(fā)瞬息萬變，不存在任何靜止的東西。變化性，作為競爭性的孿生姊妹，同樣將成為最流行的特征。不思進取，固步自封，或者難以適應變化的環(huán)境，就必將被淘汰。

多元化。經(jīng)濟一體化、國際化的另一個必然趨勢，是匯聚各種經(jīng)營性與非經(jīng)營性要素，單純性的環(huán)境和單一化的條件不復存在。當這一趨勢隨WTO進入中國后，以往任何一種經(jīng)營管理模式都將顯得單薄。沒有應對高度復雜性、多樣性的準備，將難以駕馭局面。

由于上述三大特征，中國在人力資源管理與開發(fā)的所有領域都必須有針對性地進行調(diào)整、轉(zhuǎn)移，以適應競爭、變化和多元化的環(huán)境。本文將從以下八個方面討論相應的新對策。每一個方面都是圍繞競爭性、變化性和多元化展開闡述的。

1．人力資源規(guī)劃

為了適應競爭環(huán)境，人力資源規(guī)劃仍須進一步加強成本控制，包括提高個體工作效率和減少冗員，尤其是通過提高員工素質(zhì)壓縮人力成本規(guī)模。然而，更有前瞻性的做法，是雇傭超前型人才，或者說，聘用未來型人才，這是使組織提前跨越時代的關鍵。

面對變化的環(huán)境，傳統(tǒng)意義上的工作分析可能成為陳舊的手段，有機而靈活地組織工作、流動而富有彈性地設計工作將成為新的潮流。美國西南航空公司在過去成功地實踐了這一模式，得到學術界和業(yè)界的高度關注和首肯。

隨著中國融入世界經(jīng)濟一體化，人力資源也會不可避免地產(chǎn)生多樣性。尤其是，專業(yè)技術人才和管理型人才市場將越來越國際化，本地人力資源將面對國際性競爭，這將給人力資源規(guī)劃提出全新的課題。

2．招聘與選拔

抵御競爭的最有效的辦法之一，是提高人員招聘與選拔的效率和成功率。高標準選拔人才是贏得競爭的基礎，而科學精確地篩選人才是獲得高質(zhì)量人才的保障。那種隨意對待招聘選拔而期望勝出的態(tài)度，是不理智的。在發(fā)達工業(yè)國家，嚴把進門關，人事甄選科學化，是一個極其嚴肅的事情?？梢灶A言，基于心理測量學的精確化的人事測量與評價將成為時尚和基本程序。

由于迅速變化的競爭環(huán)境，人事招聘必須善于為組織提供具有應變能力且富有組織承諾的人，特殊的甄選技術應得到深入開發(fā)和運用。而這一方面也和組織所面對的多元化環(huán)境相關。組織越來越依靠多樣化的人力資源勝任各種復雜的任務，因此擁有和使用系統(tǒng)化的甄選評價工具，用現(xiàn)代人事測量技術武裝企業(yè)，勢在必行。

3．培訓與開發(fā)

面對入世后的環(huán)境，雖然日常的工作培訓不可或缺，但培訓與開發(fā)的焦點應當主要定位在開發(fā)首創(chuàng)精神，培養(yǎng)多樣化技能，提升敬業(yè)精神，這是涉及關鍵競爭力的培訓。

應付變化性環(huán)境的培訓要領在于強化“特異性開發(fā)”和“超前性開發(fā)”。特異性開發(fā)是指針對特殊行業(yè)組織的特殊需要(包括能力與非能力性因素)進行的開發(fā)，它強調(diào)強化組織的特有競爭力，它能夠抵御變化帶來的混亂和衰退。超前性開發(fā)則是強調(diào)為未來準備人才，而這是應付變化的最強有力的方法。

結合中國國情、切中中國人特征的開發(fā)，將是關注的熱點。尤其是需要關注中國文化特有的某些與WTO、世界經(jīng)濟一體化不相適應的特征。例如，有研究表明，中國人相對缺乏非真實性思維，具體表現(xiàn)為缺乏或不愿意進行超現(xiàn)實想象。這對培養(yǎng)領導市場的先驅(qū)精神和能力來說，是致命障礙。

培訓的另一個重要特征是因應多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉(zhuǎn)為更多以人取向，因人而不是因任務而異。人都是不同的人，培訓更多針對人而設計，同時，開發(fā)人成為優(yōu)于開發(fā)工作的更高境界。

4．晉升與職業(yè)規(guī)劃

面對競爭環(huán)境，晉升作業(yè)面對兩難困境，一方面，由于機構精簡和有機化，結構化重組和扁平化，晉升的機會似乎被壓縮；另一方面，在競爭中人們更需要晉升的激勵、來自晉升的職業(yè)支撐和應付競爭的前途信心。晉升必須有機地與職業(yè)生涯設計結合在一起。強化心理契約，開發(fā)多種形式的承諾和支持，是可能的途徑。

變化的環(huán)境對組織導致的最直接、明顯的結果之一，是更大的人員流動。缺乏穩(wěn)定的員工隊伍將可能是未來最基本的特征。組織必須適應這種局面，并著力控制和弱化這種情形。為了適應變化的環(huán)境，組織必須加強繼任規(guī)劃，準備未來的接班人。中國人更崇尚穩(wěn)重、平和，而不喜歡也不適應變化。組織必須設法消除這種惰性，在關鍵崗位上尤其要杜絕這種惰性。

至于應付多元化時代，最有效的方法之一是優(yōu)化團隊搭配。人力資源是互動的，個體效率會受到群體的制約。協(xié)和的團隊搭配，可達到總體大于部分之和的效果。

5．考核與績效管理

競爭勢必改寫組織的績效管理與考核規(guī)則、標準。雖然績效結果一向是決定競爭輸贏的直接指標，影響這一指標的卻是輸人和執(zhí)行過程。廣義的績效概念既包括結果，也包括過程。評價是全程的。只看結果不看過程，只看輸出不看輸入的做法，已經(jīng)過時，更不科學。然而，過程的評價可能比以往已經(jīng)很困難的結果的評價更難。有關測量、評價技術的開發(fā)必須高度重視，盡早提到議事日程上來。

變化性的環(huán)境對組織作業(yè)的直接影響是造成任務的不確定性。每一個員工都可能隨時面對任務的量的變化和質(zhì)的變化(工作轉(zhuǎn)換等)，其結果是要求員工具有超常的應變力，并愿意和能夠承擔額外任務。在這種情形下，輸入(員工的能力和動機)往往更重要。

績效概念變化的另一個重要內(nèi)容是拓展到包括員工、組織、股東和社會。而且，即使是在員工這一方面，多元化也使人一事匹配變得空前復雜，績效會成為日益針對個體而勝過針對事務的概念。這個拓展使績效評估更加困難。開發(fā)相應的新技術方法是突破績效評價困境的關鍵。

6．薪酬福利

WTO為人力資源領域所帶來的最直接的競爭效果，莫過于薪酬的動蕩。由于所有競爭對手競相支付高于市場平均價格的薪水，價格會滾動攀升。而另一方面，利潤的分配格局會變革，知識智有所值、人才勞有所得的呼聲會越來越強烈，收益將被更廣泛地分享而不是過分集中。組織必須對人力資源采取更嚴肅而慷慨的態(tài)度，對人力資本付出更大的投資力度。

同以往不同，在變化的情境中，薪資將更多反映市場而不是工作本身的價值。那種靠工作分析計算工作價值的做法屬于傳統(tǒng)技術時代，而不屬于知識市場化的時代。變化是主導的，是永恒的主題。所有的分析都必須反映動態(tài)特性，否則沒有現(xiàn)實意義。

再加之環(huán)境以及人力資源本身的多元化，薪酬福利的彈性設計和多軌制將更加流行，其中蘊涵的規(guī)則將更加復雜，“分化”現(xiàn)象將更加普遍。值得特別一提的是，薪酬管理中的人文化設計，在這方面，心理學原理而不是經(jīng)濟學原理起更重要的作用。正如美聯(lián)儲主席格林斯潘所說，“對于我們正生存在新經(jīng)濟中的提法，有一個重要的警告，即它其實是關于人類心理學的。”同理，面對新的時代，薪酬同樣不是純粹經(jīng)濟學的計算問題，而更主要是人的心理學問題。薪酬的含義將更注重人的價值而不是工作的經(jīng)濟價值。而這對于主要基于腦力勞動的知識經(jīng)濟時代，尤其有重要意義。

7．領導

面對新經(jīng)濟的競爭，魅力型領導再度成為業(yè)界寵兒。雖然當今許多人蜂擁評說新經(jīng)濟領導的特征，但從競爭、變化和多元化角度來詮釋，未來領導的魅力主要是來自“首創(chuàng)與進取”、“樂觀而堅定”、“開放而親和”。

首創(chuàng)與進取是鉗制競爭的法寶。首創(chuàng)精神引領組織占取先機，進取精神推動組織不斷變革。需要反思的是，中國傳統(tǒng)的教育和計劃經(jīng)濟體制似乎并不利于培養(yǎng)首創(chuàng)和進取。缺乏“第一個吃螃蟹的人”，“槍打出頭鳥”……都會成為今后組織適應WTO的障礙。未雨綢繆，盡早啟動系統(tǒng)的開發(fā)計劃迫在眉睫。

樂觀而堅定，能預測未來而處變不驚，能耐受高壓和挫折，是領導魅力的另一個支柱。一切都在變化，惟有變化是不變的。領導者必須提升自己的適應力，能面對各種不測而保持自信。

開放而親和是領導魅力中最有人性味的內(nèi)涵。這也是人本管理取向的要求。富有人性關懷將是領導者取得影響力的主要法寶。開放，能容納各種人、各種思維方式、各種文化習俗，親和，關注而感召下屬，是領導者打動人心的魅力之源。

8．文化

文化是最后也是最困難的策略。無論是環(huán)境競爭性，變化性，還是多元化，都要求文化變革，塑造新的文化。這也應該成為文化本身的特性之一。事實上，對于現(xiàn)代組織管理而言，組織文化存在的意義就在于被變革。

面對競爭性環(huán)境，組織文化必須塑造新價值觀。包括對人力資本、對價值、對管理、對世界經(jīng)濟、對組織變革的觀點，都需要重塑。新經(jīng)濟本身就是新價值觀的產(chǎn)物和體現(xiàn)。就象知識經(jīng)濟與人本管理互為動力一樣，新價值觀和組織成長也是相輔相成的。

變化環(huán)境下，文化的功效源自它的引導性而不是跟隨性。文化的變革是文化發(fā)展的契機，而只有發(fā)展的文化才是可延續(xù)的文化(固結的文化只能是日