2013年湖北自考人力資源管理(一)模擬試題1

湖北省2013年自考人力資源管理一模擬試題1

單項選擇題

1.  人力資本的特點是（　　）
A. 容易預期收益，容易計算其投資數(shù)額，且可以預期人力投資成本的收回年限
B. 不容易預期收益，但容易計算其投資數(shù)額，且可以預期人力投資成本的收回年限
C. 不容易預期收益，不易計算其投資數(shù)額，且無法預期人力投資成本的收回年限
D. 容易預期收益，但不易計算其投資數(shù)額，且無法預期人力投資成本的收回年限

2.  早期的工作分析主要是對工作信息進行（　　）
A. 定性描述
B. 定量描述
C. 定性和定量相結合的描述
D. 結構化描述

3.  霍蘭德把人格分為（　?。?br /> A．三種基本類型
B．四種基本類型
C．五種基本類型　　
D．六種基本類型

4.  張華經過大學四年的學習，掌握了豐富的專業(yè)知識。這些知識存量被稱為（　?。?br /> A. 勞動力資源
B. 人才資源
C. 人力資本
D. 人力資源

5.  人力資源最根本的特征是（　?。?br /> A. 不可剝奪性
B. 時代性
C. 生物性
D. 能動性

6. 在特定的時間里，特定的工作職能或活動的過程和產出記錄是指（　?。?br /> A．績效
B．測評
C．考核　　
D．培訓

7.  對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理是指（　?。?br /> A. 戰(zhàn)略人力資源管理
B. 宏觀人力資源管理
C. 部門人力資源管理
D. 微觀人力資源管理

8.  人力資源管理在一段時間內是用之不盡．可充分開發(fā)的資源。這是指人力資源的（　?。?br /> A．能動性特征
B．時代性特征　　
C．增值性特征
D．再生性特征

9.  企業(yè)文化的維系與傳承有多種方式，其中美國大多數(shù)企業(yè)的雞尾酒會，屬于企業(yè)文化對內維系與傳承的渠道是（　?。?br /> A．企業(yè)的風俗、儀式
B．企業(yè)亞文化　　
C．企業(yè)神話
D．企業(yè)制度

10.  企業(yè)文化不僅造就了獨特的組織，而且造就了獨特的個體。這是指企業(yè)文化的（　?。?br /> A．導向功能
B．約束功能　　
C．區(qū)分功能
D．輻射功能

11.  根據(jù)某種可變指標與所需人數(shù)之間的比例關系進行預測的方法稱為（　?。?br /> A．比率分析法
B．趨勢分析法　　
C．經驗判斷法
D．回歸預測法

12.  員工調配規(guī)劃屬于（　?。?br /> A．職業(yè)生涯規(guī)劃
B．人員培訓規(guī)劃　　
C．人員配置規(guī)劃
D．人員福利規(guī)劃

13.  在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應的回答。這是在進行（　?。?br /> A. 非結構化面試
B. 壓力面試
C. 情景面試
Ｄ.行為描述面試

14.  采取集中辦班的形式，在固定的場所通過專家系統(tǒng)地向受訓者講解某些概念、知識、方法及原理，使受訓者逐步理解、消化和吸收，從而運用到工作中去。這種培訓方法是（　?。?br /> A．研討法
B．案例分析法　　
C．角色扮演法
D．講授法

15.  人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這說明人力資源具有（　?。?br /> A．不可剝奪性
B．時代性　　
C．時效性
D．再生性

16.  為了測試擬錄取公務員的心理素質，某市人事局特聘心理學家組織了一場心理測試，耗資10萬元。這些支出屬于人力資源取得成本中的（　?。?br /> A．招聘成本
B．選拔成本　　
C．錄用成本
D．安置成本

17.  如果在一次人才測評中，選出的人員得分都較高，但是后來的工作績效皆比較差，則可能表明這次測評的（　?。?br /> A．信度低效度低
B．信度低效度高　　
C．信度高效度低
D．信度高效度高

18. 下列選項中，不屬于企業(yè)文化變革指導委員會應遵循的原則的是（　?。?br /> A．主觀性
B．權威性
C．多樣化知識結構　　
D．代表性

19.  多民族跨文化的企業(yè)環(huán)境要求企業(yè)文化變革的方向是（　　）
A．由本土化向全球化轉變
B．由分裂狀態(tài)向結合狀態(tài)轉變
C．由獨立狀態(tài)向互為依靠狀態(tài)轉變　　
D．由競爭狀態(tài)向整合狀態(tài)轉變

20.  統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務的資格要求的過程，屬于（　?。?br /> A．人力資源規(guī)劃
B．人力資源盤點　　
C．人力資源預測
D．人力資源開發(fā)

21.  企業(yè)應把職業(yè)技能培訓的重點放在（　　）
A．專業(yè)知識和技能
B．基本知識技能　　
C．職業(yè)品質
D．職業(yè)行為

22.   根據(jù)某些工作績效評價要素將員工由最好到最壞加以分等，這種績效考核的方法被稱為（　?。?br /> Ａ.　關鍵事件法
Ｂ.　強制分布法
Ｃ.　配對比較法
Ｄ.　交替排序法

23.  在現(xiàn)代企業(yè)中，最重要的成本管理是（　?。?br /> A．人力資源成本管理
B．風險成本管理
C．生產成本管理　　
D．銷售成本管理

24.  股票期權所激勵的對象只是組織中的（　　）
A．全體員工
B．基層管理人員　　
C．少數(shù)高層經營者
D．股東

25.  人員招募的決策過程，實質上就是（　?。?br /> A．擬定人員補充政策
B．吸引足夠多的求職者
C．選擇適宜的招募渠道　　
D．確定稱職的招募隊伍

26.  人業(yè)互擇理論認為，職業(yè)選擇是（　?。?br /> A. 由社會環(huán)境決定的
B. 公司文化導向下的個人選擇
C. 個人人格的反映和延伸
D. 個人被動接受的過程

27.  舒勒認為人力資源戰(zhàn)略的類型可以分為（　　）
A．分層型、累積型、雙向型
B．累積型、效用型、協(xié)助型　　
C．細分型、協(xié)助型、累積型
D．協(xié)作型、效用型、靈活型

28.  興趣測試有多種用途，最典型的是用于員工的（　?。?br /> A. 職業(yè)生涯設計
B. 業(yè)余生活安排
C. 自由雇傭政策
D. 培訓需求分析

29.  能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和被稱為（　　）
A．勞動力資源
B．人口資源　　
C．人力資源
D．人才資源

30.  小萬在銷售部門工作，他經常按標準格式及時詳細記錄自己工作的內容與感受，然后在此基礎上進行綜合分析。小萬的這種做法屬于工作分析的（　?。?br /> A．參與法
B．觀察法
C．工作日志法　　
D．主管人員分析法

多項選擇題

1.  人員測評過程的主要衡量指標包括（　?。?br /> A．誤差
B．信度　　
C．效度
D．常模
E．準確度

2. 培訓需求分析一般的分析層次包括（　?。?br /> A．員工層次
B．社會層次
C．企業(yè)層次　　
D．國家層次
E．戰(zhàn)略層次

3.  人員測評的指標體系包括（　　）
A. 測評類型
B. 測評要素
C. 測評內容
D. 評分標準
E. 測評指標

4.  在員工培訓中，為了增加受訓者對榜樣的認同感，應注意（　?。?br /> A．所樹立的榜樣應在年齡、性別等方面與受訓者相似
B．每一個行為要有一定的重復率　　
C．示范的行為應該從易到難
D．示范的行為應該從難到易
E．所樹立的榜樣應當是年長的老資格員工

5.  “三層次”說認為，企業(yè)文化包括（　?。?br /> A．外層的物質文化
B．管理層的文化
C．中層的制度文化　　
D．員工層的文化
E．內層的精神文化

簡答題

1.  簡述人力資源成本的構成。

2.  簡述培訓計劃的內容。

3.  簡述要素計點法的步驟。

4.  簡述績效面談的目的。

5.  簡述人才測評的作用。

6.  簡述人力資源管理的目標。

論述題

1.  試述績效考核與績效管理的含義以及二者的區(qū)別

案例分析題

1.  分析造成如此境況的原因有哪些?

2.  試分析防范此種“士氣危機”的方法。

3. 內部招聘—防范“士氣危機”
小張和小王同一天進入了心儀已久的某公司的質檢部。進入了各自夢寐以求的企業(yè)，小張和小王都是興奮不已，在正式工作后，他們總是干勁十足，工作滿意度較高，而且也為公司解決了不少質檢技術和管理上的難題。尤其值得一提的是，一次供應商在傍晚時送來了一車貨物，眼看就要下班了。質檢組長意欲將其“免檢”好早點下班，而小張和小王卻堅持要抽樣檢查，結果抽樣合格率很低，達到了公司退貨的標準?？吹竭@樣的結果，組長驚出了一身冷汗，并連忙感謝小張和小王。為此，質檢部也受到了公司領導的表揚。一年后，由于公司業(yè)務擴大，決定從企業(yè)內部招聘一名采購經理助理，質檢部將小張和小王同時推薦上去。憑借二人對公司采購物品十分了解的優(yōu)勢和質檢部經理的大力推薦，二人很快成為該崗位的熱門人選。最后經過重重選拔，小張成功地成為該崗位的錄用者，各方都對這次招聘表示滿意。然而一個月后，小王卻帶著困惑離開了曾經心儀已久的公司，小張在新的崗位上也情緒低落，原來高漲的工作熱情消逝得蕩然無存。
看到這樣的結果，無論是公司的董事長或總經理，還是