北大2003年人力資源串講筆記（一）

    1 人力資源：是指儲存在人體內的，能按一定要求完成工作的體能和智能資源。這些體能和智能由人的感知、氣質、性格、興趣、動機、態(tài)度、能力等各人素質和知識、技能而綜合構成，它們通過先天遺傳和環(huán)境教育過程而形成，也包括由人構成團體乃至整個組織時所產生的整體特性和效力，它們構成完成特定工作或活動所需要的基礎，決定了完成工作或活動的質量和速度。

    2 宏觀管理：是指國家在全社會范圍內進行的，對人力資源的計劃、組織、控制，目的在于調整和改善人力資源狀況適應生產力發(fā)展的要求，促進社會經濟的良性運行和健康發(fā)展。

    3 微觀管理：指通過對人和事的管理，促成人際協(xié)調、人事匹配，充分發(fā)揮人的潛能、計劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動，實現組織目標。

    4 績效考核：是收集、評估并傳遞員工在其職位上的工作行為和工作成果信息的過程，是對員工工作表現的一種系統(tǒng)的描述和評價。

    5 獵頭公司：顧名思義，這是那種專門獵取高級管理首腦的服務機構。

    6 人力資源實務：是指組織人力資源管理的各項政策和措施。

    7 人力資源規(guī)劃：是指企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質量和必要數量的人力，為實現包括個人利益在內的組織目標而擬定的一套措施，從而求得在企業(yè)未來發(fā)展的過程中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。

    8 人力需求預測：這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內外部條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數量、質量進行預測。

    9 德爾菲法：又稱專家會議預測法，是一種主觀預測方法。它以書面形式背對背地分輪征求和匯總專家意見，通過中間人或協(xié)調員把第一輪預測過程中專家們各自提出的意見集中起來加以歸納后反饋給他們。

    10 人力供給預測：也稱人員擁有量預測，是人力預測的又一個關鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，以便給人力資源規(guī)劃提供依據，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預測包括兩部分：一是內部擁有量預測，另一部分是對外部人力資源供給量進行預測。

    11 馬爾科夫模型：是用來預測具有等時間隔（如一年）的時刻點上各類人員的分布狀況。

    12 繼任規(guī)劃：指公司指定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。

    13 工作分析：是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。

    14 職務分析：作為這兩部分的整體，它是采用科學方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性質、繁簡、難易和所需資格條件，分別予以分類與評定的過程。在這一過程中，工作信息收集是基礎，工作分析是中介，工作評價是目的。

    15 職位：指某一時間內某一主體所擔負的一項或數項相互聯(lián)系的職責集合。

    16 職務：指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統(tǒng)稱。

    17 職系：由兩個或兩個以上的工作組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質充分相似的所有職位集合。

    18 職級：同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。

    19 職等：指不同職系之間，職責的繁簡難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。

    20 職業(yè)生涯：指一個人在某工作生活中所經歷的一系列職位、工作或職業(yè)，包括有薪或無薪的。

    21 職務說明書：是用文件形式來表達職務分析的結果，主要內容是工作描述和任職者說明。

    22 工作描述：一般用來表達工作內容、任務、職責、環(huán)境等，而任職者說明則用來表達任職者所需的資格要求，如技能、學歷、訓練、經驗、體能等。

    23 工作評價：是依據職務分析的結果（職務說明書），按照一定標準，對工作的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。

    24 職位分類法：是以職位為對象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎上對每個職位的性質、任務、要求及完成該工作的人員所需條件進行系統(tǒng)地研究。

    25 工作日志：就是按時間順序記錄工作過程，然后經過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務信息的提取方法。

    26 關鍵事件法：分析人員向工作者詢問一些問題以了解其對于解決關鍵事件所需能力和素質，還可以讓工作者進行重要性評價的一種收集職務信息的方法，稱關鍵事件法。

    27 人員評估：是指根據來自各方面的有關求職者的信息對求職個體作出客觀評價，它是進行人員錄用決策的重要依據。這些信息來源包括簡歷、能力測評、體能檢查、面試等各個方面。

    28 文件筐測驗：是指模擬管理者處理文件的實際情形，考查各種管理技能。

    29 面試：是一種通過考官與考生直接交談或設置考生于某種特定情景中進行觀察，了解考生熟知狀況、能力特征及求職應聘動機等情況，從而完成對考生適應職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價的一種十分有用的測評技術。

    30 行為模擬法：也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進行的練習，在行為模擬過程中，求職者表現出與組織目標方面相關的行為。

    31 “評價中心”：是用于評價、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應試者置于模擬的工作情景中，讓他們進行某些規(guī)定的工作或活動，考官對他們的行為表現作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據。

    32 目標管理法：是一種管理過程，在這一過程中通過使主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。

    33 360度評價：采用多種來源的評價，如員工自評、同事評價、客戶評價、下級評價等，這就是360度評價的含義。

    34 薪酬：指員工由于被雇傭所獲得的各種形式的報酬。

    35 薪酬結構線：是工作等級對現有薪酬支付的數額的一個線形回歸。

    36 職務薪酬制：是首先對職務本身的價值作出客觀的評價，確定不同職務對企業(yè)目標實現的貢獻的大小。根據評價付給擔任該職務的人員相應的薪酬。

    37 海氏系統(tǒng)法：又叫做“指導圖－形狀構成法”。它是由美國薪酬設計專家愛德華。海于1951年研究開發(fā)出來的。海氏評分法著眼于確定不同工作對實現組織目標的相對重要性。特別適用于管理人員的薪酬設定。

    38 技能工資：根據員工擁有的能夠為組織帶來效益的技能或知識的范圍、深度和類型決定其薪酬水平。

    39 培訓與開發(fā)：是指組織學習、訓導的手段提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，進而促進員工現在和將來工作績效提高。

    40 職業(yè)生涯開發(fā)：是貫串一生的系列活動，有助于個人探索、確立職業(yè)生涯，并最終獲得實現和成功。

    41 職業(yè)生涯規(guī)劃：是根據組織的需要和對員工個人的工作業(yè)績、潛力和偏好的評估塑造個人在組織內的職業(yè)進步。

    42 工作梯隊：由個體在工作族中推進他們的職業(yè)生涯時所能采取的步驟構成。

    43 激勵動機：就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。

    44 彈性工作制：在工作時間長度固定的前提下，靈活地選擇工作的具體時間方式。

    45 典型事例法：是對實際工作中具有代表性的工作者的工作行為進行描述，從而揭示工作的動態(tài)性的一種收集職務信息的方法。

    緒  論

    填空或選擇

    1 人力資源管理包括（宏觀管理和微觀管理）；人力資源管理的對象是（人）。

    2 傳統(tǒng)的人事管理是和（大機器）生產方式相適應的，它基本上是以（管理機器）的理念和方法來管理人。

    3 現代人力資源概念的產生受（社會文化與人文精神）和（產業(yè)變革）因素影響。

    4 二十世紀六七十年代，人本主義心理學形成并產生了廣泛的影響，其主要創(chuàng)始者之一（馬斯洛）提出了著名的人的需要層次論。認為人最基本的需求是滿足（生存的）生理需求，上一個層次是（安全和工作保障），再上一個層次是（愛、被愛、社會歸屬的需求）。這三個需求被馬斯洛稱為基本需求，因為它們都是要靠外部條件來滿足，因此也稱為（“缺失性需求”）。第四層是（自尊的需求），最后一個層次是（自我實現的需求）。這兩個層次又稱為（“成長需求”）。

    5 著名動機心理學家麥克里蘭提出了人的工作動機的（三重需要理論），三種滿足：（人際親和關系的滿足），（個人成就的實現），（權利的獲取和運用）。動機和需要有時是相近的，成就動機弱者做技術人員，權利動機強的人做管理人員。

    6 現代人力資源管理的學科基礎：心理學 經濟學 社會學與人類學 法律。

    7 就人力資源咨